Não é de hoje que vivemos uma intensa crise ética no Brasil. Na verdade, nem se sabe ao certo desde quando. Um determinado grupo precisa de equilíbrio entre seus integrantes para que possam conviver em harmonia, buscando o bem-estar e a felicidade de todos, bem como daqueles que o cercam. Este equilíbrio, conforme ensina Sá (2010:127) “só se encontra quando a autonomia dos seres se coordena na finalidade do todo”. O motivo pelo qual o grupo existe deve ser a razão pela qual as pessoas que dele fazem parte têm autonomia para tomar suas decisões. A conduta reta, positiva que busca o bem-estar individual e coletivo determina o comportamento ético e o exercício das virtudes.

A consciência de cada indivíduo é a regente de sua conduta. Sabemos que cada pessoa tem seu bom senso e sua percepção do que a cerca, tendo portanto, uma consciência própria baseada em seus próprios princípios. Quando é que falamos em falta de ética? Quando a consciência que rege o indivíduo se baseia em princípios que não são aceitos pela comunidade em que ele está inserido. Neste sentido, Sá (2010:127) reforça que “O sentimento social é um imperativo na construção dos princípios éticos e estes são incompreensíveis sem aquele”. A força da lei é importante como reguladora da forma como os indivíduos se comportam na sociedade, considerando que a consciência de um não se baseia necessariamente nos mesmos princípios que a consciência do outro.

 

Contexto Cultural da crise ética

 Ao trazermos a ética, a moral, os valores e a cidadania para o contexto organizacional, observamos que tais questões estão presentes no cotidiano, representadas inclusive nos valores eleitos como sustentação para a tomada de decisão dos gestores, nas empresas. As pessoas que trabalham numa organização trazem de sua formação familiar complementada por sua experiência de vida os princípios dos quais não abrem mão. Estes princípios orientam eticamente um indivíduo quando servem como base para a tomada de suas decisões tanto no âmbito pessoal, como no planejamento de sua carreira profissional.

O desafio da gestão empresarial está em combinar as características individuais dos funcionários, o contexto cultural em que a organização se insere e a cultura organizacional. Isto tudo, considerando-se ainda que o contexto cultural pode ser diferente mesmo dentro de um país e, além disso, diferentes de outros países.

Moscovici (2008, p.280) reforça o fato de que atitudes e valores, crenças e ideologias predispõem as pessoas a perceber e interpretar as situações; a criar, analisar e avaliar possíveis linhas de ação e soluções; a fazer suas opções com tranquilidade e segurança no respaldo moral da escolha; ou, em caso contrário, a sofrer conflitos intra e interpessoais, sentimentos de culpa, rejeição e isolamento.

O comportamento das pessoas que trabalham em uma organização acaba sendo moldado pela cultura organizacional. Guerreiro Ramos citado por Passos (2004, p. 61) ensina que o ser humano tem pago um preço alto pela “condução instrumental das organizações produtivas” resultando na “insegurança, mau uso dos recursos naturais e a falta de gratificação no trabalho”.

O comportamento ético, presente no trabalho de desenvolvimento interpessoal, precisa ser tão discutido quanto os aspectos técnicos em uma organização. O “contrato psicológico” citado por Moscovici (2008, p. 281) feito entre profissional, sua liderança e a empresa precisa contemplar aspectos relacionados à motivação, expectativas, valores declarados versus praticados e transparência entre todas as partes.

Ocorre que a moral brasileira é diferente da japonesa que por sua vez difere da chinesa, da americana, e assim por diante. O que é permitido aqui é proibido lá exigindo adaptações constantes dos planos de ação das organizações assim como da formação dos profissionais.

O século XX, centralizado na sociedade de consumo e no individualismo, desvirtuou o caminho da preocupação com a coletividade no mundo ocidental, inaugurando a crise da ética em sentido amplo. A preocupação com o outro foi substituída pelo egoísmo focado apenas no “eu” em detrimento do “nós”, com um ambiente de permanente competição.

A despeito de alguns pensadores terem tentado retomar a tradição grega, agregando elementos desenvolvidos posteriormente, a tendência platônica de normatização de comportamentos, diferenciada entre grupos, é o que prevaleceu no século XXI.

A ética passou a ser um termo comum na boca de todos, mas esvaziada de sentido concreto, conceitualmente interpretada pelo senso comum de forma torta e equivocada. Simultaneamente, a ética profissional passou a dominar o cenário globalizado, igualmente contextualizada em um sentido extremamente especifico, aplicada apenas entre supostamente equivalentes.

O grande problema é que a ética deveria justamente repensar posturas que fazem de alguns mais iguais que outros, refletindo sobre sua natureza generalizadora e universalizante, racionalizando as ações humanas até o limite do possível, diante da natureza emotiva e movida por sentimentos individualistas.

Esta dificuldade em compreender com clareza o real sentido da ética, continuando as provocações reflexões sobre o tema, o modelo educacional brasileiro não atribuiu relevância a necessidade de estudo da ética nas escolas, semeando a omissão e colhendo uma sociedade pouco sensível às causas de uma sociedade desequilibrada, mas fortemente adoecida pelos seus efeitos. A privação do ensino da ética na educação fundamental, reflete hoje nas organizações empresariais, líderes e equipes com sérias dificuldades em conviver como uma organização.

Colhemos hoje partes das culturas e pensamentos éticos. A ética utilitarista parece imperar na mente da liderança contemporânea. O foco é o resultado. O colaborador bom é aquele que alcança ou supera os resultados estabelecidos. O líder bom é aquele que consegue conduzir uma equipe ao alcance dos resultados. O resultado é parâmetro para se atribuir eficácia e competência, ou seja, utilidade. Útil é aquele que gera resultados, ou seja, lucro. Pois se não gerar lucro necessariamente este funcionário é despesa. E quem define o critério de qualidade e utilidade em uma organização é a sua liderança. É o líder que tem o poder para definir qual é o resultado que irá definir quem é eficaz e quem não é. Neste mister, a figura do líder remonta um passado não muito distante do povo brasileiro, atuando por vezes como um capataz que irá punir o escravo que não produzir a sua cota. Por sua vez, o colaborador lança mãos de todos os recursos possíveis para se alcançar o resultado, e por vezes, obtendo-o por meios escusos.

A busca cega por resultados, em certo ponto, se alinha com um padrão social individualista, o que pode estar corroborando intensamente para sua perpetuação. Mas, como é possível avaliar se um resultado é ético ou não? Só é possível, a partir da observação da conduta ao longo do processo para se obter o resultado. Qual é o resultado que torna o legítimo o seu caminho? Organizações que são orientadas exclusivamente por resultados, por vezes premiam a corrupção, já que a contemplação do resultado não permite visualizar o caminho por vezes antiético qual que se chegou ali. É o caminho que torna legítimo o resultado. A busca cega por resultados tende a ignorar e atropelar as diretrizes estratégicas de uma organização, a saber, sua missão, visão e valores, por responsabilidade única e exclusiva da liderança, que abre mãos dos valores para fazer foco no resultado. Conforme a lei newtoniana, para toda ação há uma reação, e neste caso, a precariedade do pensamento ético impulsiona práticas duvidosas, gerando um efeito cascata, onde organizações institucionalizam práticas insustentáveis de convivência e produção. Desde a fixação de metas inalcançáveis até o incentivo por práticas corruptas, sob a pena de ser taxado como incompetente e perder o emprego.

A crise econômica e política atual, em boa parte é fruto da ausência de uma consciência ética sustentável. A busca cega por resultados, fez com que o governo e empresas passassem por cima de princípios e valores fundamentais para uma convivência social mais harmônica e equilibrada. Empresas, seus líderes e equipes, enriqueceram a partir do alcance de seus objetivos em metas, mas o caminho para se chegar lá, foram duvidosos a partir dos padrões morais, éticos e legais vigentes em nosso país. Tais referenciais precisam ser repensados no ambiente corporativo.

A monitoria exclusiva dos resultados vem se mostrando ineficaz no que tange à ética, estabelecendo relações insustentáveis e altamente prejudiciais para todas as partes envolvidas. É preciso monitorar o caminho, ou seja, as condutas. Os critérios para julgamento das condutas precisam estar claros a partir das diretrizes estratégicas das organizações. Tal clareza compreende a objetividade na formulação das mesmas, passando pela comunicação aos colaboradores, na confirmação de entendimento e internalização de tais condutas pela equipe.

A harmonia de uma equipe de trabalho será utopia enquanto os interesses forem particularizados, e inevitavelmente conflitantes. O pós-modernismo, impulsionado pelo humanismo, vem alterando consideravelmente o estilo de vida do homem contemporâneo, que acredita ser viável ser feliz sozinho. Acredita ser totalmente viável ser bem sucedido mesmo que todos e tudo ao seu redor esteja em ruínas.

“O homem solitário ou é um deus ou uma besta” Aristóteles

Prof. Robson Vitorino é palestrante, professor de pós-graduação e MBA, autor do Livro “Reflexões de um Estrategista”, e consultor nas áreas Liderança e Gestão de Pessoas.

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